Você já quis ter uma borracha especial para apagar algo que fez, que aconteceu, algo que doeu tão fundo ou teve conseqüências tão graves que você daria tudo para voltar atrás e recomeçar?

Há muitos que dariam tudo na vida para recomeçar do zero, ter uma nova oportunidade para agir diferente, tomar outras decisões, fazer diferentes escolhas. E eu sei que muita gente já recomeçou uma nova vida, já deu uma volta importante que fez com que os caminhos mudassem de direção e isso sempre é possível.

Mas não é possível recomeçar do zero. Recomeçar do zero não existe! Não existe fingir que não houve um passado e não estar ligado a ele de alguma forma. Não existe zerar o coração, nem as emoções, mesmo se passássemos nosso tempo voltando os ponteiros do relógio.

A verdade é que se pudéssemos recomeçar do zero, numa amnésia existencial, cometeríamos erros novamente, choraríamos de novo… porque não traríamos conosco essa carga de experiência que carregamos hoje, que às vezes até pesa, mas é nossa e isso não podemos negar, nem renunciar.

E é melhor assim: acreditar que tudo o que fizemos valeu de alguma forma. Erramos? Sim, e daí? Aquilo que reconhecemos como erro não faremos novamente e cada vez que tropeçamos e aprendemos com isso, colocamos algo mais na nossa bagagem da vida.

Lamentar por algo que não se teve? Que perda de tempo! As lamentações pelo que não fizemos não acrescenta nada na nossa vida. Precisamos viver de coisas concretas, do que realizamos, do que tivemos, mesmo se as perdemos.

Quem nos julga deveria julgar-se primeiro.

Ninguém é de todo bom e de todo mal. Não existem pessoas melhores que as outras, apenas as que ainda querem aprender e as que já perderam a esperança. Quem não chora por fora, chora por dentro, a diferença é que nesse caso ninguém percebe.

É possível recomeçar a vida, com novas ambições, fazer do velho, o novo e com uma grande vantagem: dessa vez existirão os parâmetros de comparação, as chances serão maiores de tomar decisões acertadas.

Então, acredite: tudo o que você viveu até agora valeu a pena porque é dessa vivência que você tira seu aprendizado.

Se você tem 30, 50 ou 80 anos, você pode fazer sua vida diferente ainda, você pode olhar o mundo com olhos novos.

Deus não condena ninguém. São as pessoas mesmas que condenam-se quando cruzam os braços, imobilizam as pernas e colocam uma venda nos olhos.

A vida continua, mesmo se muitos desistem. E ela é muito mais rica para aqueles que abrem os braços ao futuro, dão as mãos ao passado e recomeçam. Essas pessoas jamais sentirão-se sozinhas.

Texto por Letícia Thompson

Sim, nós temos o livro (PDF) devidamente comprado ma Paizo.

A imagem da capa

Logo teremos os livros nas mãos

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Texto e texto sobre Halloween americanizado e também sobre a sua origem vai ter pela net, este ano so vou por umas imagens mesmo.

Quem disse que Bruxa tem que ser feia?

Bruxinha Fashion e Sexy

A palavra “avaliação” pode não assustar quando quem a escuta assume a posição de avaliador. Mas quando a situação é outra e a pessoa passa a ser o avaliado, geralmente não é vista com muita simpatia. Afinal, o indivíduo sabe que a partir daquele momento seus pontos considerados “positivos” e “negativos” virão à tona. No ambiente corporativo, a avaliação de desempenho também preocupa os profissionais, pois entrarão em evidências suas competências, sejam técnicas ou comportamentais, que atendem às expectativas da empresa, bem como aquelas que precisam ser trabalhadas.

Se uma avaliação de desempenho pode gerar tanta tensão nos colaboradores, como e por que deve ser utilizada? Algumas organizações apostam que o ideal é contar com a presença de um profissional que seja imparcial ao processo como, por exemplo, um consultor interno que não tenha vínculo com o avaliado e o avaliador. Vale lembrar que, antes de adotar qualquer metodologia de avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua missão. Abaixo, listo alguns comentários que considero importante e, a maioria é resultado de conversas que tive e entrevistas que realizei com profissionais de Recursos Humanos e gestores. São apenas 15 observações que merecem sua atenção.

1 – Quando a organização resolve adotar a avaliação de desempenho, o processo deve ser apresentado aos funcionários de forma objetiva. Isso requer o planejamento de ações que deve ser realizado pela área de RH em parceria com a Comunicação Interna da empresa. Isso desmistificará o processo e as pessoas entenderão que a avaliação não é um “bicho de sete cabeças”.

2 – No processo de divulgação de implantação, deve-se enfatizar que a avaliação de desempenho não é um processo punitivo. Mas sim, um canal de informações valiosas para a melhoria da performance de cada um.

3 - É importante deixar claro para os colaboradores, que através da avaliação de desempenho os profissionais aumentam as chances de ascensão na carreira e de empregabilidade no mercado.

4 - Um fato relevante: deve-se informar que os resultados da avaliação não serão engavetados e esquecidos. Isso mostrará a todos a seriedade do processo para a vida da empresa.

5 - A avaliação de desempenho exige a participação efetiva das lideranças. Dessa maneira, os gestores devem ser preparados para compreenderem a importância deles para o êxito do processo. Um treinamento específico para os líderes é uma ótima alternativa, para que todos assimilem os objetivos que a empresa deseja alcançar com a iniciativa.

6 - Uma vez capacitados, os líderes serão agentes multiplicadores do processo e cabe a eles também o papel de tirar possíveis dúvidas dos colaboradores.

7 - Quando o processo for iniciado, o feedback deve ser considerado uma prioridade no contexto. Através dele, o funcionário saberá o que a empresa espera dele, seus pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados, a fim de que o avaliado atenda às expectativas da organização.

8 - Após conversar com o funcionário, identificados os pontos fracos que precisam ser trabalhados, o gestor deve traçar com o profissional um Plano de Desenvolvimento Pessoal que deve, inclusive, incluir metas e datas a serem cumpridas.

9 – O processo de avaliação de desempenho precisa ser acompanhado e por essa razão, é aconselhável que após um curto período da primeira conversa, o líder agende uma nova conversa com o avaliado. Assim, a liderança saberá como está o desenvolvimento das novas competências do colaborador e se outra estratégia precisa ser adotada, para que ao final do processo não existam “surpresas” desagradáveis.

10 - Outro detalhe importante que não pode ser esquecido, é que através da avaliação de desempenho, a empresa identifica competências dos colaboradores podem estar adormecidas e passarem despercebidas aos gestores. Isso impede que profissionais sejam transferidos para outros setores ou exerçam novas funções que certamente permitiriam uma contribuição mais efetiva ao negócio.

11 - Quando compiladas as informações obtidas através da avaliação de desempenho podem ser utilizadas, para que a empresa adote ações/programas que estimulem o desenvolvimento dos profissionais.

12 - A avaliação de desempenho permite ainda que a empresa ajuste rumos, priorize ações, acompanhe os resultados e o desenvolvimento de cada colaborador.

13 - Muitas organizações retêm os talentos, após a realização da avaliação de desempenho. Isso ocorre porque a empresa identifica os fatores que desmotivam os profissionais e conseguem neutralizá-los. Vale lembrar que os resultados da avaliação podem ainda servir de base para programas de incentivos como Programas de Participação nos Lucros e Resultados.

14 - Através da avaliação de desempenho é estimulada a interação entre gestores e liderados, pois sempre estarão participando de reuniões – fundamentais ao sucesso do processo.

15 - Avaliar os funcionários é um dos caminhos para quebrar paradigmas, uma vez que os profissionais são estimulados a saírem da chamada “zona de conforto”. Esse é o momento em que o colaborador é convidado a desenvolver novas competências e entender que as mudanças são necessárias ao meio corporativo.

Fonte: RH.com.br

Erros fazem parte do processo de evolução do ser humano, inclusive no âmbito profissional. O problema é que muitas pessoas não conseguem reconhecer isso.

Elas deixam de enxergar que estão cometendo erros e, pior do que isso, sempre os mesmo erros, prejudicando o trabalho alheio. De acordo com a psicóloga e psicoterapeuta, Clarice Barbosa, a pessoa faz isso de forma inconsciente.

“Existem pessoas que não assumem erros, sempre têm respostas prontas e colocam o erro nos outros. Elas lidam com o erro se justificando. Normalmente, são pessoas resistentes a mudanças e que têm dificuldade em assumir falhas. Na infância, eram muito protegidas pela família”, explicou a psicoterapeuta.

Elas são diferentes daquelas pessoas que, quando erram, enxergam pontos em que precisam melhorar. Ao contrário disso, o erro traz para elas o sentimento de incapacidade.

Problemas com a equipe

É fácil reconhecer essa pessoa no ambiente de trabalho. Se você ainda não se deparou com alguém com este perfil, certamente já ouviu alguém reclamar desse tipo de atitude, principalmente os colegas sem paciência. Esse tipo de profissional sempre erra e, pior do que isso, por mais que você explique inúmeras vezes, não consegue acertar!

Clarice disse que é função da equipe, se esta observar que está sendo prejudicada, mobilizar-se para fazer algo em relação ao colega.

Isso porque, por mais que essa pessoa que erra a mesma coisa várias vezes tenha sua carreira cheia de surpresas desagradáveis, ela não percebe a gravidade do que ocorre. “Ela só vai buscar ajuda quando tiver um prejuízo maior, porque ela só vai trazer para a consciência dela que está tendo esse comportamento quando for muito prejudicada”, detalhou Clarice.

A psicoterapeuta explicou que existem “erros e erros”, e que tanto o líder quanto o responsável pelo RH (Recursos Humanos) devem ficar de olho nisso. O fato de que se aprende com o tempo deve ser considerado, mas com limites.

Pode chegar à liderança

De acordo com Clarice, se essa pessoa que erra muito é protegida, ela continuará na empresa mesmo cometendo equívocos e, pior do que isso, poderá chegar ao cargo de liderança.

“Fica difícil o relacionamento na empresa, já que o líder não vai ter a credibilidade da equipe. Sempre existirão pessoas saindo, porque o líder vai colocar a culpa dos erros nos outros. As coisas ficam ‘empacadas’, a equipe não tem resultados e não se estimula”, disse.

Será despreparo ou falta de talento?

Uma pessoa que erra muito, de acordo com Clarice, também pode ser alguém despreparado para assumir a função em que está. Pode ser que não tenha aprendido o suficiente para estar no posto. Neste caso, a solução para a empresa, se quer contar com o profissional, é ajudá-lo a se aprimorar.

“É falta de preparo, então vamos fazer cursos! Isso não é proteger”, disse a psicoterapeuta, para quem a proteção seria deixar o profissional na empresa, sem agir de forma proativa para sua evolução.

Outra explicação para a incidência dos mesmos erros pode ser a falta de talento para o trabalho em questão. A pessoa pode estar no lugar errada e o que lhe é exigido pode ir além do que ela consegue fazer.

Déficit de atenção

Uma pessoa pode errar com frequência também pelo fato de ter um distúrbio de déficit de atenção. Por ter uma concentração menor naquilo que está fazendo, existe uma chance maior de errar, o que reduz a eficiência desse profissional. “O transtorno precisa ser diagnosticado por um médico, que apontará o tratamento necessário”.

Para tirar a dúvida se a pessoa erra mesmo por conta de seu perfil psicológico ou por um distúrbio de déficit de atenção, as seguintes perguntas devem ser feitas:

• Qual o comportamento da pessoa quando avisada do erro? Se nega, culpa os outros ou dá desculpas, pode ser problema de perfil psicológico.

• Quando há um projeto complexo, ela fica dispersa? Isso pode identificar déficit de atenção.

• É uma pessoa que começa e não termina as atividades? Este é outro sinal do déficit de atenção.

Autora: Flávia Furlan Nunes – InfoMoney

Sinopse:

Na antiga Polônia, as tribos eram governadas por um sangrento e cruel rei, que não hesitou em assassinar todos familiares, eliminando todos os possíveis herdeiros, para permanecer mais tempo no poder. Mas existem pessoas com coragem o bastante para desafia-lo. Uma delas é o arqueiro Ziemowit, incomodado com a tirania do monarca. Para derrubar o rei, o guerreiro reúne um grupo que viverá grandes aventuras e batalhas sangrentas para tentar mudar a história do seu reino.

Título Original: When The Sun Was God – An Ancient Tale
Gênero: Ação/Aventura/Épico
Tempo de Duração: 103 min
Ano de Lançamento: 2003

Fonte: TST – 21/10/2009  - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho modificou acórdão recente para adotar a tese de que, em caso de aposentadoria espontânea, sem continuidade na prestação de serviços, não é devida ao empregado a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Por unanimidade, o colegiado acompanhou o novo entendimento do relator, ministro Márcio Eurico Amaro, e isentou um banco do pagamento da multa.

No primeiro julgamento (do recurso de revista do empregado), a Turma reformara decisão do Regional por interpretar que o contrato de trabalho entre a empresa e o trabalhador não havia sido extinto com a sua aposentadoria. Para os ministros, a hipótese se assemelhava à demissão sem justa causa, portanto o banco deveria ser condenado ao pagamento da multa, nos termos da jurisprudência do TST (Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI-1).

Mas o banco recorreu à Turma, desta vez com embargos de declaração. Alegou que os ministros não se manifestaram sobre o fato de que, no caso analisado, não houve continuidade na prestação de serviços pelo empregado após a aposentadoria. Ainda segundo o banco, a inexistência na continuidade do trabalho desobrigava a empresa do pagamento da multa de 40% do FGTS, pois a situação não era a mesma de uma despedida sem justa causa.

De acordo com o relator, não houve mesmo continuidade de trabalho após a aposentadoria espontânea do empregado. Na verdade, explicou o ministro Márcio Eurico, o fim do contrato de trabalho ocorrera com a aposentadoria, ou seja, não houve demissão, mas um desligamento natural pelo preenchimento das condições da aposentadoria.

O ministro lembrou que, durante muitos anos, o TST debatera a questão se a aposentadoria espontânea extingue ou não o contrato de trabalho, e hoje a conclusão é de que não extingue (Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI-1). Entretanto, na opinião do ministro, a discussão acerca da extinção ou não do contrato só tem sentido se há continuidade na relação de emprego após a aposentadoria.

Apesar de o ministro reconhecer que existe corrente no tribunal que considera esse tipo de desligamento uma espécie de demissão injustificada e determina o pagamento da multa, ele afirma que, não havendo continuidade nos serviços, também não é devida a multa.

Os demais ministros da 8ª Turma acompanharam a opinião do relator. (ED-RR-72242/2002-900-04-00.7).