Quer você seja novo na profissão de gerenciamento de projetos, ou um profissional experiente, a associação ao Project Management Institute (PMI®) lhe fornece um acesso sem paralelo a ferramentas poderosas, informações e oportunidades de networking que podem ajudar a promover sua carreira. A associação ao PMI agrega muito valor às pessoas envolvidas com gerenciamento de projetos. Ela indica que você se dedica a aplicar as melhores práticas e está comprometido com a obtenção de resultados bem-sucedidos. A associação ao PMI também oferece muitos benefícios tangíveis, inclusive serviços exclusivos somente para associados, descontos e acesso a informações não disponíveis para o público em geral.

Oportunidades somente para associados:

• Acessar rápida e facilmente o autorizado Um Guia do Conjunto de Conhecimentos em Gerenciamento de Projetos (Guia PMBOK®) – Terceira edição através da cópia em CD-ROM
• Obter informações vitais através dos privilégios e recursos exclusivos de exibição na área somente para associados em PMI.org
• Promover sua carreira – pesquisar o Career Headquarters para encontrar empregos ou postar seu currículo para ser visto por centenas de potenciais empregadores
• Filiar-se a uma organização componente do PMI para obter excepcionais oportunidades de networking
• Ajudar a moldar sua carreira e contribuir para o crescimento da profissão de gerenciamento de projetos através de oportunidades de liderança e voluntariado nas organizações componentes, e de certificação, pesquisa, normas e outras áreas

Descontos somente para associados:

• Exames e renovações das credenciais do PMI – um investimento na sua carreira
• SeminarsWorld® e os eSeminarsWorldSM do PMI – recursos excelentes para receber as PDUs necessárias para manter as valiosas credenciais do PMI
• Congressos Globais e Conferências de Pesquisa do PMI – ótimas oportunidades de aprendizado e networking realizadas no mundo inteiro
• Um mundo de publicações, produtos e ferramentas de treinamento em gerenciamento de projetos através da PMI Marketplace

Publicações e informações exclusivas para associados – tudo incluído com sua associação:

• PM Network® – Fornecida no formato impresso ou digital, esta publicação mensal destaca as mais recentes notícias do setor e tendências da profissão
• PMI Today® – Edições impressas e digitais mantêm os associados a par das atividades do Instituto
• Project Management Journal® – O periódico trimestral de pesquisa definitivo para a profissão
• PMI Leadership in Project Management Annual – Uma publicação premiada e devotada a enriquecer as habilidades de liderança
• PMI Community POST – Um folheto informativo eletrônico bimensal e de leitura rápida com o objetivo de mantê-lo atualizado e-mails do PMI – Folhetos informativos eletrônicos mensais que se concentram nas necessidades regionais, enviados aos associados da EMEA (Europa, Oriente Médio e África) e da Ásia (Pacífico)
• eReads & Reference – acesso online – 24 horas por dia, sete dias por semana – ao conteúdo completo de livros e artigos sobre gerenciamento de projetos e administração de empresas
• PMI Marketplace – Acesso online a recursos de informações

Fonte: PMI Brasil

PMI^®, PMP^® e PMBOK^® são marcas do Project Management Institute que estão registradas nos Estados Unidos e demais países.

CNPq lança uma nova versão do currículo Lattes, com um conjunto de implementos, novas funcionalidades e cruzamento de dados. O lançamento coincide com o aniversário de uma década da Plataforma Lattes.

Foram realizados acordos com a empresa Thomson&Reuters, cuja base “Web of Science” é uma das mais relevantes na área da Ciência, e com a Receita Federal do Brasil, no intuito de realizar a importação ou certificação de dados presentes nas bases dessas instituições, garantindo assim maior qualidade às informações fornecidas.

Outra nova funcionalidade interessante é a Rede de Colaboração, onde será possível visualizar graficamente a rede de co-autores de um pesquisador que tenham também o Currículo Lattes.

No mais, serão realizadas continuamente diversas alterações menores em várias áreas do currículo, como acréscimos de campos e do módulo “Patentes e Registros”, alterações no layout e na navegabilidade, implementos de apoio ao usuário e alterações de ordem técnica, bem como detalhamento e validação de dados para maior segurança.

No ano em que a Plataforma Lattes completa uma década de existência, o CNPq realiza ações contínuas de implementação do Currículo Lattes, visando cada vez mais a veracidade de dados, a interatividade e a adequação às necessidades do crescente sistema de Ciência e Tecnologia nacional.

Mais informações: http://lattes.cnpq.br

Começo de namoro é uma beleza. O início de carreira ou de um novo emprego também. No primeiro caso é docinho para cá, chuchuzinho para lá, um beijinho aqui, dois abraços acolá. Quanto amor e paixão! Tudo é novidade, tudo é uma delícia, tudo é motivo para comemoração. Se a garota não gosta de chocolate, o rapaz vai correndo atrás de sorvete de morango. Se ele não gosta de salada, ela faz um esforço descomunal, sai da dieta e se entrega aos prazeres de uma deliciosa pizza quatro queijos com o amado.

Tem coisa melhor que começo de namoro? Tudo está bem, tudo está sempre legal. Quem nunca viveu um romance assim? O problema acontece depois de um tempo, quando nem tudo é motivo para tantas risadinhas. Um começa a olhar torto para o outro, não se ver todos os dias não é mais motivo de tristeza e, algumas vezes, um encontro acaba se tornando uma obrigação. É aí que eles começam a perceber que tudo está muito igual e, talvez, nunca mude. Seus pensamentos começam a fluir e a separação começa a rodear suas vidas nada mais apaixonadas.

Engana-se quem pensa que isso só acontece na vida pessoal. No mundo corporativo a tendência é reagirmos da mesma forma. Independentemente de qual seja o emprego, a nova conquista é sempre motivo de regozijo. As pessoas sentem-se realizadas e motivadas com os novos desafios, o “frescor” da nova função gera um clima de entusiasmo e empolgação.

Como no início de namoro, o emprego novo é sempre uma delícia para as duas partes – o colaborador sente-se valorizado por ser contratado e a empresa entusiasmada com a ‘alma nova’ na equipe. Depois de um tempo, então, tudo volta ao normal e a crise de meio de relacionamento começa a aparecer. É chefe olhando com a cara feia para o colaborador, é o funcionário deixando-se levar pela rotina e, como no namoro, o trabalho começa a ficar sem gosto e sem muita perspectiva de prosperar.

Assim como no caso dos pombinhos, a solução deve ser pensada antes da crise. O colaborador deve ser estimulado, manter a expectativa por novos desafios, ter sua individualidade respeitada e o frescor deve estar no ar, mesmo com trinta anos de casa. Difícil? Sim. Impossível? Não. Muita gente diz que não suporta rotina. E quem suporta? Até mesmo um funcionário que trabalha das 9h às 18h, rotineiramente, pode fugir da mesmice em seu dia-a-dia. E cabe ao bom líder mostrar os caminhos e prover diferentes desafios que o faça sentir-se em uma empresa que valorize sua garra e que mereça sua motivação.

Brindemos os namoros apaixonados, repletos de novidades, surpresas e carinhos diferentes todos os dias – tanto no âmbito pessoal como no profissional. Porém, depende de cada um de nós fazer com que esse relacionamento se mantenha em clima sempre renovado, indo além e, quem sabe, chegando ao casamento ideal.

Texto por: Rafael Baltresca

Você já quis ter uma borracha especial para apagar algo que fez, que aconteceu, algo que doeu tão fundo ou teve conseqüências tão graves que você daria tudo para voltar atrás e recomeçar?

Há muitos que dariam tudo na vida para recomeçar do zero, ter uma nova oportunidade para agir diferente, tomar outras decisões, fazer diferentes escolhas. E eu sei que muita gente já recomeçou uma nova vida, já deu uma volta importante que fez com que os caminhos mudassem de direção e isso sempre é possível.

Mas não é possível recomeçar do zero. Recomeçar do zero não existe! Não existe fingir que não houve um passado e não estar ligado a ele de alguma forma. Não existe zerar o coração, nem as emoções, mesmo se passássemos nosso tempo voltando os ponteiros do relógio.

A verdade é que se pudéssemos recomeçar do zero, numa amnésia existencial, cometeríamos erros novamente, choraríamos de novo… porque não traríamos conosco essa carga de experiência que carregamos hoje, que às vezes até pesa, mas é nossa e isso não podemos negar, nem renunciar.

E é melhor assim: acreditar que tudo o que fizemos valeu de alguma forma. Erramos? Sim, e daí? Aquilo que reconhecemos como erro não faremos novamente e cada vez que tropeçamos e aprendemos com isso, colocamos algo mais na nossa bagagem da vida.

Lamentar por algo que não se teve? Que perda de tempo! As lamentações pelo que não fizemos não acrescenta nada na nossa vida. Precisamos viver de coisas concretas, do que realizamos, do que tivemos, mesmo se as perdemos.

Quem nos julga deveria julgar-se primeiro.

Ninguém é de todo bom e de todo mal. Não existem pessoas melhores que as outras, apenas as que ainda querem aprender e as que já perderam a esperança. Quem não chora por fora, chora por dentro, a diferença é que nesse caso ninguém percebe.

É possível recomeçar a vida, com novas ambições, fazer do velho, o novo e com uma grande vantagem: dessa vez existirão os parâmetros de comparação, as chances serão maiores de tomar decisões acertadas.

Então, acredite: tudo o que você viveu até agora valeu a pena porque é dessa vivência que você tira seu aprendizado.

Se você tem 30, 50 ou 80 anos, você pode fazer sua vida diferente ainda, você pode olhar o mundo com olhos novos.

Deus não condena ninguém. São as pessoas mesmas que condenam-se quando cruzam os braços, imobilizam as pernas e colocam uma venda nos olhos.

A vida continua, mesmo se muitos desistem. E ela é muito mais rica para aqueles que abrem os braços ao futuro, dão as mãos ao passado e recomeçam. Essas pessoas jamais sentirão-se sozinhas.

Texto por Letícia Thompson

Sim, nós temos o livro (PDF) devidamente comprado ma Paizo.

A imagem da capa

Logo teremos os livros nas mãos

Posted in Cavaleiro Suserano Tagged: bestiary, bestiário, books, Cavaleiro, compra, conhecimento, cover front, Cultura, entreterimento, informatica, jogo, livros, mesa, pathfinder, pdf, pop, RPG, Suserania, suserano, tecnologia, ti ]]> http://suserania.wordpress.com/2009/11/04/pathfinder-rpg-cover-front-of-bestiary/feed/ 0 suserania Bestiary of Pathfinder - COver Front http://suserania.wordpress.com/2009/10/31/trick-or-treats/ http://suserania.wordpress.com/2009/10/31/trick-or-treats/#comments Sat, 31 Oct 2009 11:37:01 +0000 suserania http://suserania.wordpress.com/?p=1836 ]]>

Texto e texto sobre Halloween americanizado e também sobre a sua origem vai ter pela net, este ano so vou por umas imagens mesmo.

Quem disse que Bruxa tem que ser feia?

Bruxinha Fashion e Sexy

A palavra “avaliação” pode não assustar quando quem a escuta assume a posição de avaliador. Mas quando a situação é outra e a pessoa passa a ser o avaliado, geralmente não é vista com muita simpatia. Afinal, o indivíduo sabe que a partir daquele momento seus pontos considerados “positivos” e “negativos” virão à tona. No ambiente corporativo, a avaliação de desempenho também preocupa os profissionais, pois entrarão em evidências suas competências, sejam técnicas ou comportamentais, que atendem às expectativas da empresa, bem como aquelas que precisam ser trabalhadas.

Se uma avaliação de desempenho pode gerar tanta tensão nos colaboradores, como e por que deve ser utilizada? Algumas organizações apostam que o ideal é contar com a presença de um profissional que seja imparcial ao processo como, por exemplo, um consultor interno que não tenha vínculo com o avaliado e o avaliador. Vale lembrar que, antes de adotar qualquer metodologia de avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua missão. Abaixo, listo alguns comentários que considero importante e, a maioria é resultado de conversas que tive e entrevistas que realizei com profissionais de Recursos Humanos e gestores. São apenas 15 observações que merecem sua atenção.

1 – Quando a organização resolve adotar a avaliação de desempenho, o processo deve ser apresentado aos funcionários de forma objetiva. Isso requer o planejamento de ações que deve ser realizado pela área de RH em parceria com a Comunicação Interna da empresa. Isso desmistificará o processo e as pessoas entenderão que a avaliação não é um “bicho de sete cabeças”.

2 – No processo de divulgação de implantação, deve-se enfatizar que a avaliação de desempenho não é um processo punitivo. Mas sim, um canal de informações valiosas para a melhoria da performance de cada um.

3 - É importante deixar claro para os colaboradores, que através da avaliação de desempenho os profissionais aumentam as chances de ascensão na carreira e de empregabilidade no mercado.

4 - Um fato relevante: deve-se informar que os resultados da avaliação não serão engavetados e esquecidos. Isso mostrará a todos a seriedade do processo para a vida da empresa.

5 - A avaliação de desempenho exige a participação efetiva das lideranças. Dessa maneira, os gestores devem ser preparados para compreenderem a importância deles para o êxito do processo. Um treinamento específico para os líderes é uma ótima alternativa, para que todos assimilem os objetivos que a empresa deseja alcançar com a iniciativa.

6 - Uma vez capacitados, os líderes serão agentes multiplicadores do processo e cabe a eles também o papel de tirar possíveis dúvidas dos colaboradores.

7 - Quando o processo for iniciado, o feedback deve ser considerado uma prioridade no contexto. Através dele, o funcionário saberá o que a empresa espera dele, seus pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados, a fim de que o avaliado atenda às expectativas da organização.

8 - Após conversar com o funcionário, identificados os pontos fracos que precisam ser trabalhados, o gestor deve traçar com o profissional um Plano de Desenvolvimento Pessoal que deve, inclusive, incluir metas e datas a serem cumpridas.

9 – O processo de avaliação de desempenho precisa ser acompanhado e por essa razão, é aconselhável que após um curto período da primeira conversa, o líder agende uma nova conversa com o avaliado. Assim, a liderança saberá como está o desenvolvimento das novas competências do colaborador e se outra estratégia precisa ser adotada, para que ao final do processo não existam “surpresas” desagradáveis.

10 - Outro detalhe importante que não pode ser esquecido, é que através da avaliação de desempenho, a empresa identifica competências dos colaboradores podem estar adormecidas e passarem despercebidas aos gestores. Isso impede que profissionais sejam transferidos para outros setores ou exerçam novas funções que certamente permitiriam uma contribuição mais efetiva ao negócio.

11 - Quando compiladas as informações obtidas através da avaliação de desempenho podem ser utilizadas, para que a empresa adote ações/programas que estimulem o desenvolvimento dos profissionais.

12 - A avaliação de desempenho permite ainda que a empresa ajuste rumos, priorize ações, acompanhe os resultados e o desenvolvimento de cada colaborador.

13 - Muitas organizações retêm os talentos, após a realização da avaliação de desempenho. Isso ocorre porque a empresa identifica os fatores que desmotivam os profissionais e conseguem neutralizá-los. Vale lembrar que os resultados da avaliação podem ainda servir de base para programas de incentivos como Programas de Participação nos Lucros e Resultados.

14 - Através da avaliação de desempenho é estimulada a interação entre gestores e liderados, pois sempre estarão participando de reuniões – fundamentais ao sucesso do processo.

15 - Avaliar os funcionários é um dos caminhos para quebrar paradigmas, uma vez que os profissionais são estimulados a saírem da chamada “zona de conforto”. Esse é o momento em que o colaborador é convidado a desenvolver novas competências e entender que as mudanças são necessárias ao meio corporativo.

Fonte: RH.com.br

Erros fazem parte do processo de evolução do ser humano, inclusive no âmbito profissional. O problema é que muitas pessoas não conseguem reconhecer isso.

Elas deixam de enxergar que estão cometendo erros e, pior do que isso, sempre os mesmo erros, prejudicando o trabalho alheio. De acordo com a psicóloga e psicoterapeuta, Clarice Barbosa, a pessoa faz isso de forma inconsciente.

“Existem pessoas que não assumem erros, sempre têm respostas prontas e colocam o erro nos outros. Elas lidam com o erro se justificando. Normalmente, são pessoas resistentes a mudanças e que têm dificuldade em assumir falhas. Na infância, eram muito protegidas pela família”, explicou a psicoterapeuta.

Elas são diferentes daquelas pessoas que, quando erram, enxergam pontos em que precisam melhorar. Ao contrário disso, o erro traz para elas o sentimento de incapacidade.

Problemas com a equipe

É fácil reconhecer essa pessoa no ambiente de trabalho. Se você ainda não se deparou com alguém com este perfil, certamente já ouviu alguém reclamar desse tipo de atitude, principalmente os colegas sem paciência. Esse tipo de profissional sempre erra e, pior do que isso, por mais que você explique inúmeras vezes, não consegue acertar!

Clarice disse que é função da equipe, se esta observar que está sendo prejudicada, mobilizar-se para fazer algo em relação ao colega.

Isso porque, por mais que essa pessoa que erra a mesma coisa várias vezes tenha sua carreira cheia de surpresas desagradáveis, ela não percebe a gravidade do que ocorre. “Ela só vai buscar ajuda quando tiver um prejuízo maior, porque ela só vai trazer para a consciência dela que está tendo esse comportamento quando for muito prejudicada”, detalhou Clarice.

A psicoterapeuta explicou que existem “erros e erros”, e que tanto o líder quanto o responsável pelo RH (Recursos Humanos) devem ficar de olho nisso. O fato de que se aprende com o tempo deve ser considerado, mas com limites.

Pode chegar à liderança

De acordo com Clarice, se essa pessoa que erra muito é protegida, ela continuará na empresa mesmo cometendo equívocos e, pior do que isso, poderá chegar ao cargo de liderança.

“Fica difícil o relacionamento na empresa, já que o líder não vai ter a credibilidade da equipe. Sempre existirão pessoas saindo, porque o líder vai colocar a culpa dos erros nos outros. As coisas ficam ‘empacadas’, a equipe não tem resultados e não se estimula”, disse.

Será despreparo ou falta de talento?

Uma pessoa que erra muito, de acordo com Clarice, também pode ser alguém despreparado para assumir a função em que está. Pode ser que não tenha aprendido o suficiente para estar no posto. Neste caso, a solução para a empresa, se quer contar com o profissional, é ajudá-lo a se aprimorar.

“É falta de preparo, então vamos fazer cursos! Isso não é proteger”, disse a psicoterapeuta, para quem a proteção seria deixar o profissional na empresa, sem agir de forma proativa para sua evolução.

Outra explicação para a incidência dos mesmos erros pode ser a falta de talento para o trabalho em questão. A pessoa pode estar no lugar errada e o que lhe é exigido pode ir além do que ela consegue fazer.

Déficit de atenção

Uma pessoa pode errar com frequência também pelo fato de ter um distúrbio de déficit de atenção. Por ter uma concentração menor naquilo que está fazendo, existe uma chance maior de errar, o que reduz a eficiência desse profissional. “O transtorno precisa ser diagnosticado por um médico, que apontará o tratamento necessário”.

Para tirar a dúvida se a pessoa erra mesmo por conta de seu perfil psicológico ou por um distúrbio de déficit de atenção, as seguintes perguntas devem ser feitas:

• Qual o comportamento da pessoa quando avisada do erro? Se nega, culpa os outros ou dá desculpas, pode ser problema de perfil psicológico.

• Quando há um projeto complexo, ela fica dispersa? Isso pode identificar déficit de atenção.

• É uma pessoa que começa e não termina as atividades? Este é outro sinal do déficit de atenção.

Autora: Flávia Furlan Nunes – InfoMoney

Sinopse:

Na antiga Polônia, as tribos eram governadas por um sangrento e cruel rei, que não hesitou em assassinar todos familiares, eliminando todos os possíveis herdeiros, para permanecer mais tempo no poder. Mas existem pessoas com coragem o bastante para desafia-lo. Uma delas é o arqueiro Ziemowit, incomodado com a tirania do monarca. Para derrubar o rei, o guerreiro reúne um grupo que viverá grandes aventuras e batalhas sangrentas para tentar mudar a história do seu reino.

Título Original: When The Sun Was God – An Ancient Tale
Gênero: Ação/Aventura/Épico
Tempo de Duração: 103 min
Ano de Lançamento: 2003